Diagnostic des besoins de formation

Dans un contexte de crise économique, il apparaît de plus en plus évident que les entreprises doivent développer la formation de leur salariés. Trop de personnes se retrouvent en situation d’incompétence face à des métiers qui évoluent de plus en plus vite, du fait d’un accès trop limité à la formation. Trop d’entreprises ne sauront saisir les opportunités d’évolution, de transformation si elles ne peuvent compter sur des salariés formés, compétents et motivés.

Cette problématique, partagée avec les dirigeants d’entreprises et les OPCA, nous amène à proposer une démarche spécifique et originale de positionnement pour identifier aux niveaux pertinents les besoins de formation des entreprises. En s’assurant de l’engagement réel de la direction, en intégrant l’encadrement, en motivant les salariés sur l’intérêt qu’ils ont à se former, en associant quand ils existent les services de gestion des ressources humaines et les instances représentatives du personnel, MRI Conseil pose, dans le cadre d’un diagnostic stratégique d’identification des besoins de formation, les fondations d’une politique ambitieuse de formation au service de la performance et la pérennité des entreprises.

Objectifs de la prestation

  • Identifier les besoins de formation de l’entreprise (stratégiques, hiérarchiques, ascendants, préconisés)
  • Développer l’appétence des salariés à la formation par l’expression de leurs besoin

Les niveaux d’identification des besoins de formation

Ce diagnostic s’articule autour de 4 niveaux d’identification des besoins en s’appuyant sur la conduite d’entretien et d’évaluation individuels et de groupe : 

1. Par la Direction

Elle définit l’évolution stratégique des emplois et des compétences en fonction des nouveaux investissements et/ou d’une nouvelle organisation du travail projetée.

 2. Par l’encadrement et la maîtrise

Ils sont les mieux placés pour identifier les écarts tangibles de compétences de leurs collaborateurs.

 3. Par les salariés

L’identification des besoins de formation par les salariés eux-mêmes repose sur une méthode originale. Accompagnée d’outils opérationnels (grille de maîtrise des activités de processus, diagramme compétences/activités, matrice des compétences à acquérir), elle balaye les activités du poste de chaque participant et amène les salariés à repérer les domaines de compétences dans lesquels ils se perçoivent en autonomie insuffisante. Elle permet en particulier d’analyser le Savoir-Faire, le Vouloir et le Pouvoir Faire pour tendre vers plus d’ « A. I. R. » (Autonomie, Initiative et Responsabilisation).

 4. Par les intervenants

De par leur vision extérieure sur l’entreprise et leur expérience, ils peuvent apporter un complément aux besoins de formation identifiés à chaque niveau en interne.

  

La méthode peut être représentée selon le schéma suivant :